2021-06-02 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第24号
何よりも、父親の役割に対する社会的合意といったものを社会の合意形成としていくことが必要ということを指摘させていただいて、育介法の質疑、附帯決議の内容につきまして大臣に確認をさせていただきました。 次に、新型コロナウイルス感染症治療方針の確立に関連して質問をさせていただきたいと思います。
何よりも、父親の役割に対する社会的合意といったものを社会の合意形成としていくことが必要ということを指摘させていただいて、育介法の質疑、附帯決議の内容につきまして大臣に確認をさせていただきました。 次に、新型コロナウイルス感染症治療方針の確立に関連して質問をさせていただきたいと思います。
池田参考人の資料にありますように、育介法、これは労働政策の観点ということで、もう一方では子育てや少子化対策である社会保障政策の、二面性というか、こういった捉え方の中で、ちょっと混同している状況かなというふうに私は理解しているんですけれども。
今回の育介法については、いわゆる男女共に関わる、そのことが貫かれた法改正になるかと思いますので、やはり、従来型の企業社会、男性が中心の社会では、育児にはほとんど関わらない方が中心に座られてきた今の日本の社会というのはあるかと思います。
そこに関わって、今回の育介法の改正については、男性も大いに育児に参加する、男女共に育児を行うという観点に立ちまして、様々な今お話しいただきました研修や、制度そのものも男性が取得しやすい雰囲気、制度設計にされつつあるというふうに認識していますので、ここは、いわゆる事業主さん、そして働く者、両方の立場でこの制度設計そのものを理解をし、お互いに推進していくということが職場また社会全体でも進めば、非常に子育
分割取得自体は育児休業の促進という観点から望ましいわけですが、これはあくまでも育介法の中での話であり、社会保険制度という観点から見ると、保険料免除のみを目的に月末日を狙って育児休業を取得するという本来の制度趣旨に反した事態が起きることが懸念されるところです。
御指摘のとおり、制度の趣旨に反するような恣意的な育休の取得ということ自体は望ましくないわけでございまして、今回の育介法あるいは育休法の、失礼、育休取得に係る保険料免除の趣旨につきまして、十分に改正法が成立した暁には保険者等に周知徹底をしてまいりたいと考えております。
御指摘のとおり、今回育休取得促進の観点からの保険料免除要件の緩和と、ボーナスに関わる恣意的な育休取得に対しての一定の厳格な対応ということもございますし、御指摘のような育介法の分割取得に関する対応もございます。 こうした内容につきまして、保険者、被保険者の方々に分かりやすく十分に周知をすることが必要と考えております。
この前の育介法の改正のときもちょっとなかなか引っかかるものがあると申し上げましたけれども、やっぱり男性の育休の取得率の向上について、育介法をより更に進めて、やっぱり義務化のようなところに踏み込んでいかなければいけないんではないかと思いますが、いかがでしょうか。
その上で、パワハラの案件も確認したかったのですが、最後に回して、先に育介法改正案の議論、重要な議論をまだまだ積み残しの課題がありますのでやらせていただきたいと思います。
ということで、済みません、コロナの関係も実は幾つかやりたかったのですが、法案審議に入りたいのでそれはまた後日に委ねさせていただきたいと思いますので、育介法の中身に入っていきたいと思います。 政務官、お帰りいただいて結構です。
法律上は違反企業に対する勧告や企業名の公表に至ることなどと思われますが、これまでに育介法に違反して企業名の公表に至ったような事例というのはあるのでしょうか。併せて伺います。
今日から、参議院先議でございますが、育介法、閣法の審議ということで、私たち、もう今回、この育介法の中身、大変重要な中身で、いろいろな論点があって、正直いろんな課題が実はあると思っていますので、しっかりとした質疑、審議をやっていきたいと思っておりますので、大臣始め、是非、国民の皆様に対する、様々な疑念、問題、課題含めてしっかりと御説明をいただいて対応いただきたいということは冒頭お願いをしておきたいと思
今回、パワハラとかについてはまあまあ、状況を見るというのはある程度ありかなというふうには思うんだけれども、少なくとも均等法とか育介法とかは、セクシュアルハラスメントの部分については新たな措置というのは余りありません。
資料の一番最後のページですけれども、今回、施行期日が、要は、女活法、それから労働施策総合推進法、均等法、育介法で全部違うんですね。ばらばらなんです。これは五年後見直しということになっていて、ちょっと聞きましたら、最後の法律、つまり女活法の公布後三年以内、要するに全ての法律が施行されて以降の五年後の見直しだというふうに聞いたんですけれども、そのとおりで間違いないですか。
男女雇用機会均等法にセクハラ対策、育介法にマタハラ対策として、「必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」措置義務が書かれたのと同じ文言で、今回、労働施策総合推進法にパワハラ対策として書き込もうという法案です。 しかし、セクハラ、マタハラの現状を見れば、雇用措置義務を法律に書き込んでも解決になっていない、実効性がなかった、そのことは明らかです。
先週、育介法の改正で、二年までの育休延長、でも本来やるべきは待機児童の解消。これ、附帯決議の中でも、やっぱり育児サービスの質的・量的拡充、これをまず最優先としてやっていただくんだということも決議として含ませていただきましたので、これしっかりやっていただかなければなりませんが、やっぱりそれの一番大きな課題は、保育士の皆さんの処遇改善、これをどう実現するのかだと思っています。
また、この間の育介法の改正で相談窓口という話ありましたけど、たった一割しかやっていないと。そしてまた、セミナーとか公的介護保険制度の周知をしている企業たった八％と、そういった数字もあります。是非厚労省でしっかり調べていただいて、こういった実態が進むようにしていただきたいんですが。
育介法の今回の改正案の二十一条、新たに括弧書きで、「（労働者若しくはその配偶者が妊娠し、若しくは出産したこと又は労働者が対象家族を介護していることを知ったときに、当該労働者に対し知らせる措置を含む。）」という文言が入りました。この意義は何でしょうか。
今、現状といたしましては、今お答え申し上げました雇用均等基本調査ということでございますけれども、昨年の法改正、今年の一月から改正された育介法におきまして、介護休業の分割あるいは介護休業の半日取得などの仕組みも入れさせていただきました。
特に、そのうち、いわゆる所定労働時間の短縮措置でありますとか、あるいは時間外労働の制限という、育介法上に掲げてございますような労働時間に関する是正指導件数というのが約九千九百件、全体の三分の二になっているところでございます。
そういう背景の中で、その下のグラフは、二〇〇九年の育介法改正後の五年間の変化というものを捉えたものです。これを見ますと、企業調査なんですけれども、企業の認識としても、育児休業の利用は、女性の利用が特にふえているというところがわかります、正社員の女性ですけれども。
いわゆる有期契約労働者につきましては、その取得要件を育介法上定めておりまして、先般三月に改正されました改正法によりまして一定の緩和を行ったところでございます。
それでは最後に、求職者支援制度もやりたいと思いましたが、一部育介法の関係でお聞きをして、質問を終わりにして森本議員につなげたいと思いますけれども、育児・介護休業法関連で一つお伺いしておきたいんです。 今回の提案で介護休業の法定日数、分割取得制度、分割取得を可能にするということが提案をされております。しかし、今回すごく残念。これ、なぜかなと思うのが、九十三日間の日数の延長をされなかったこと。
次に、現行の育児・介護休業法、育介法の二十四条の二ですけれども、家族を介護する労働者に関して、「その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずるように努めなければならない。」というような条項、条文が設けられているわけです。もう既に法律の中に休業期間を超えるニーズも認めているというふうに読めるのだなというふうにも思います。
その後は、半日単位の休暇制度とか、遅刻、早退で使っていますとか、つまり、育介法などで整備されているようなものはなかなか使われていないというような状況です。 これは、せっかく充実させるわけですから、使われないならどうしようもないわけで、なぜまずそもそも使われていないのかという質問を先ほど長尾委員もされました。
一方で、私は労働関係法令違反というのはちょっと勉強不足というか、先ほども御紹介があったように、均等法や育介法、これらについては企業名の公表までいったものがなくて、きょう均等法であったということですが、いわゆる労働基準法はそれなりにあります。労働基準法に係る法令違反の件数、これをちょっとあらましを御紹介ください。
そのために、育介法の事業主が講ずべき指針のところにおきまして、短時間勤務制度を講ずる場合は、働く方が就業しつつその子を養育することを実質的に容易にする内容のものとすることに配慮するようにというふうに定めておりまして、この趣旨の徹底をしっかりと図ってまいりたいと思います。
この有期労働者の方々、非正規労働者の方々が、特に女性支援とか安倍政権は言われているわけですが、育児休業とか介護休業とかを非常にとりづらい今の現実が、データを四ページから六ページ目におつけしておきましたので、こういった方々もちゃんと育休、介護休なども取得して、ワーク・ライフ・バランスが可能になるような、そういったことをぜひ今後の、実は、育介法の法施行五年後の見直し規定があります。
出すということは別の法律でありまして、給付を出す方はこの雇用保険法でやるんですけれども、休業を受けるというところと要件が実は重なっておりまして、これは同一の事業主の下で過去一年間継続して勤務をしていないと取れないということになっているんですけれども、雇用保険は元々被保険者資格でありますので、被保険者の資格がずっと共通していれば同一使用者でなくてもいいんじゃないかというのが私どもの主張でありまして、育介法
育介法の中にはそういうような規定がないわけですが、正社員だけではなくて非正規の方々、その中での女性がしっかりと育休取得そして就業継続できるような受け皿の整備、これについて、ぜひ今回の法改正の中で、一般事業主の行動計画の策定などについても、非正規雇用で働く女性の育休取得や就業継続をしっかりと前に進めていただくことをお示しいただき、そしてまた、事業者に対しても、相談、支援、あるいは指導などに努めていただきたいと